Comment créer une culture de travail valorisante pour le personnel : Questions-réponses avec Renee Smith

Comment créer une culture de travail positive et respectueuse avec votre personnel ou vos collègues ? Renée Smith, fondatrice de A Human Workplace, partage ses meilleurs conseils.

Source : https://tendlyn.com/imprint/how-to-create-an-empowering-work-culture/ Auteur : Francesca Nicasio Publié : 2021-12-10T02:03:29.000Z Temps de lecture : 7 minutes

S’il y a une chose à laquelle de nombreuses entreprises sont confrontées en ce moment, c’est bien l’attraction et la rétention de bons membres d’équipe. Les lieux de travail du monde entier connaissent des pénuries de main-d’œuvre. Aux États-Unis, par exemple, un nouveau record de 4,3 millions d’Américains https://www.cnbc.com/2021/10/12/a-record-4point3-million-workers-quit-their-jobs-in-august-led-by-food-and-retail-industries.html

Les préoccupations liées au personnel augmentent, et l’un des moyens d’y remédier est de mettre en place une culture de travail valorisante axée sur l’amour et le respect. Cela vous aidera non seulement à retenir les talents, mais aussi à attirer des personnes formidables vers votre entreprise.

Pour en parler plus en détail, voici Renée Smith, fondatrice de A Human Workplace — un mouvement qui s’efforce de rendre les lieux de travail plus aimants et humains.

Fort d’une expérience de cadre dirigeant dans le secteur public et de consultant en développement organisationnel, stratégie et culture, Renée a constaté de visu l’impact considérable que l’amour peut avoir sur les lieux de travail et les relations entre employés.

Lisez la suite pour en savoir plus sur l’histoire de Renée et sur ce que vous pouvez faire pour améliorer votre culture d’entreprise de la meilleure façon possible.

L’histoire derrière A Human Workplace

Renée Smith, fondatrice de A Human Workplace

L’un des événements qui a déclenché les fondations de A Human Workplace a été une discussion que Renée a eue avec un collègue lorsqu’elle travaillait pour le gouvernement de l’État de Washington.

« J’ai eu cette conversation avec le cadre supérieur de mon organisation, ce fut l’un de ces moments que l’on n’oublie jamais », se souvient-elle.

« Je lui ai dit : “Alors, Chris, quel est selon toi le rôle le plus important d’un leader dans une entreprise ou une organisation ?” »

Sa réponse, dit Renée, a été vraiment profonde : il a dit que le travail d’un leader est d’éliminer la peur du lieu de travail.

Cette déclaration a touché une corde sensible chez Renée et l’a amenée à réfléchir plus profondément à ce qui se produit lorsque les leaders éliminent la peur du lieu de travail.

« Cela a complètement résonné, même si cela semblait aussi identifier seulement la moitié de l’histoire ou la moitié de l’équation », dit-elle. « Il m’est apparu clairement que si nous réduisons la peur au travail, quelque chose doit prendre sa place. »

Elle poursuit : « Je suis arrivée à la conclusion que la peur est remplacée par l’amour. »

« La peur et l’amour sont les deux expériences humaines principales que nous vivons. Tous les aspects négatifs que nous rencontrons dans la vie ont leurs racines dans la peur, tous les aspects positifs ont leurs racines dans l’amour. »

Renée vit selon cette philosophie depuis ce moment, et c’est ce qui l’a poussée à mener des recherches sur l’amour et la peur au travail et à lancer A Human Workplace.

Aujourd’hui, son entreprise compte des membres d’équipe à travers le monde qui fournissent divers services, notamment des ateliers, des conférences, du design culturel et d’autres programmes visant à aider les organisations à être plus aimantes et humaines — et finalement à attirer et retenir des employés qui se sentent à l’aise d’apporter le meilleur d’eux-mêmes au travail.

Interrogée sur certaines des mesures que les organisations peuvent prendre pour construire un environnement de travail plus valorisant, Renée dit que les leaders peuvent commencer par comprendre ce qui arrive aux membres de l’équipe lorsqu’il y a de la peur au travail.

Commencez par revenir sur vos propres expériences, conseille Renée. « J’encouragerais les gens à faire une pause et à réfléchir aux moments où ils ont ressenti de la peur. Je parle de la peur toxique où nous avons l’impression de ne pas savoir ce qui se passe lors d’un changement, ou lorsque nous nous sentons trahis ou que nous ne recevons pas le soutien dont nous avons besoin au travail. »

Lorsque les leaders s’arrêtent pour réfléchir à leurs propres expériences, ils réalisent souvent à quel point la peur est nuisible et combien il est difficile de performer à un haut niveau lorsqu’ils ressentent une peur toxique.

Comme le dit Renée : « Je n’ai jamais eu quelqu’un qui me dise : “Je donne le meilleur de moi-même quand j’ai peur.” Ou : “Fais-moi du bullying et je vais tout donner pour toi.” Personne ne dit cela. »

Et une fois que les entreprises réalisent que la peur est contre-productive, elles peuvent prendre des mesures vers une culture plus aimante.

À quoi cela ressemble-t-il exactement ? Renée énumère trois déclarations que les gens partagent souvent lors d’entretiens de recherche décrivant des lieux de travail plus aimants et humains.

« Mon leader se souciait de moi en tant que personne. »

Une déclaration que Renée entend souvent est : « Mon leader se souciait de moi en tant que personne. »

Les employés qui se sentent aimés décrivent comment les leaders s’intéressent à chaque individu et leur donnent un sentiment d’appartenance, de respect et d’appréciation.

« J’aime cette idée parce qu’elle est totalement à notre portée en tant que leader. C’est juste une décision », dit-elle.

Renée poursuit : « C’est une décision de prêter attention à quelqu’un, de lui faire confiance et de le cultiver. Il ne s’agit pas nécessairement de dépenser beaucoup d’argent ou de créer un programme. Il s’agit de se connecter aux gens et de se soucier suffisamment d’eux pour vraiment les voir, les entendre et les comprendre. »

« Mon équipe était comme une famille saine et aimante. »

Faire partie d’une équipe qui ressemble à une famille est une autre caractéristique d’un lieu de travail aimant.

« Cette déclaration est controversée, mais beaucoup de gens utilisent cette métaphore de la famille. Je pense que ce que les gens essaient de dire, c’est qu’ils se sentent en sécurité et qu’ils ressentent un sentiment d’appartenance et d’acceptation dans ce groupe, et grâce à cela, ils peuvent se présenter et être totalement eux-mêmes. Ils n’avaient pas besoin de se déguiser ou de mettre un masque. L’autre chose qui est vraie, c’est qu’ils peuvent avoir un conflit sain et constructif qui aide à trouver de meilleures solutions », remarque Renée.

Cela dit, Renée mentionne que les entreprises doivent être prudentes lorsqu’elles promeuvent une culture centrée sur la famille, car « tout le monde n’a pas une bonne expérience de la famille. »

« Nous devons être prudents à ce sujet. Se référer à la famille peut évoquer quelque chose de moins positif pour certaines personnes. Et les équipes doivent veiller à ne pas abuser de ce sentiment de “famille” pour couvrir un mauvais comportement, par exemple. »

« J’ai reçu du soutien en période de crise. »

Les gens se sentent également aimés et respectés au travail lorsqu’ils reçoivent du soutien lors d’une crise personnelle.

Selon Renée, les organisations qui ont soutenu les membres de leur équipe pendant les moments difficiles ont constaté des niveaux immenses de loyauté de la part de leurs équipes.

« Dans les cas où les leaders et les équipes ont entouré quelqu’un qui vivait une expérience difficile avec du soutien et l’ont accompagné jusqu’à l’autre côté — nous avons constaté que la loyauté, l’engagement, le dévouement étaient profonds. »

💼 Exemples d’entreprises ayant créé des lieux de travail valorisants

Renée partage également des histoires d’organisations qui ont fait un travail remarquable pour promouvoir un lieu de travail aimant et humain.

Faire preuve de compassion lorsque quelqu’un commet une erreur

Une histoire qui se démarque est un incident où un manager a commis une erreur publique qui a attiré une attention négative sur l’entreprise. Mais plutôt que de licencier ou d’éviter l’employé, le leader de l’organisation l’a abordé avec compassion et l’a aidé à apprendre.

« Ce leader a rencontré ce manager et s’est assuré qu’ils étaient sur la même longueur d’onde et a clarifié ce qui aurait dû se passer. Ensuite, ils ont discuté de ce que le manager devait faire pour corriger l’erreur, puis ont permis au manager de faire le travail nécessaire », dit Renée.

En plus de faire sentir au manager qu’il était plus aimé, respecté et valorisé, l’incident a envoyé un excellent message aux autres employés.

« Tout le monde a aussi appris qu’ils étaient en sécurité et que ce n’était pas le genre d’endroit où une seule erreur et vous êtes dehors. Au lieu de cela, encore une fois, le cadre dirigeant a dit au manager : “Nous sommes une famille et tu n’es pas seul.” Cela a contribué à leur succès en tant qu’organisation. »

S’assurer que les nouveaux employés se sentent pris en charge

Renée raconte un autre exemple d’un manager qui a pris le temps de connaître les nouveaux employés et de s’assurer qu’ils se sentent à l’aise et soutenus pendant leurs premiers jours.

« Le manager a bloqué du temps et les a rencontrés ce premier jour, et l’équipe a communiqué clairement : “Nous sommes si heureux que vous soyez là. Nous vous attendions.” »

Elle explique : « Ils ont passé du temps à faire connaissance autour d’un café ce premier matin dans un café. Ensuite, il s’est avéré que certains des nouveaux étaient stressés par l’endroit où se garer et comment entrer dans le bâtiment où ils travaillaient. »

En réponse, Renée dit que le manager a en fait emmené les employés dans son camion, les a conduits et leur a montré où se garer.

Ce geste, bien que simple, a eu un effet profond sur le personnel. En fait, c’est devenu un moment de complicité qui est resté avec l’équipe des mois après l’incident, et cela leur a permis de naviguer dans des situations difficiles et d’avoir des conversations difficiles quand nécessaire.

« J’aime cela parce que leur performance ultérieure pouvait être retracée jusqu’à ce premier jour de travail », dit Renée.

« Ce qui est si puissant là-dedans, c’est, encore une fois, que l’entreprise ne mettait pas en œuvre un programme. Il ne s’agissait pas de dépenser beaucoup d’argent pour quoi que ce soit. C’était simplement le leader qui était attentif au fait qu’il avait de nouveaux employés qui arrivaient et qui réfléchissait à la manière dont ils étaient intégrés dans l’organisation. »

Derniers mots

Comme le dit le proverbe, le travail d’équipe fait la force*.* Prioriser les membres de votre équipe — qu’il s’agisse d’employés, de sous-traitants ou de collaborateurs — peut faire des merveilles pour votre entreprise. En traitant les gens avec amour et respect, vous favoriserez un environnement de travail solide qui encourage chacun à donner le meilleur de lui-même.

Si vous avez besoin d’aide pour y parvenir, n’hésitez pas à consulter A Human Workplace.